Réussir le changement est l’un des plus grands problèmes auxquels les organisations modernes sont confrontées. Dans notre monde en évolution rapide, l’impératif stratégique du changement est souvent clair : si nous ne faisons pas les choses différemment, notre entreprise a peu de chances de réussir, ou de durer.
Au fond, la conduite du changement consiste à travailler ensemble pour créer une compréhension commune du changement nécessaire à l’exécution de la stratégie et de la meilleure façon de le réaliser. Mais la recherche sur la gestion du changement a démontré à maintes reprises que les initiatives de changement organisationnel échouent plus souvent qu’elles ne réussissent, malgré les ressources consacrées à la création de processus de gestion du changement.
Nous savons qu’un leadership efficace est essentiel à la réussite du changement. Mais nous voulions comprendre les différences en matière de leadership du changement entre les efforts de changement réussis et ceux qui échouent. C’est pourquoi nous avons récemment mené une étude dans laquelle nous avons demandé à des cadres supérieurs de réfléchir aux efforts de changement réussis ou non qu’ils avaient menés.
Notre objectif était de caractériser le « leadership apte au changement », de définir les compétences clés de leadership nécessaires au changement et de mieux comprendre les comportements de leadership qui pourraient contribuer aux échecs du changement.
Les cadres que nous avons interrogés étaient tous des participants à notre programme de leadership, qui s’adresse aux cadres ayant plusieurs années d’expérience en gestion et un pouvoir de décision.
Notre étude a révélé les compétences de leadership essentielles à la réussite des efforts de changement et des leaders aptes au changement. Les compétences en matière de changement peuvent être divisées en catégories principales.
Examinons-les l’une après l’autre.
Communication efficace et efficiente
Les dirigeants qui n’ont pas réussi ont eu tendance à se concentrer sur le « quoi » derrière le changement. Les leaders efficaces ont communiqué le « quoi » et le « pourquoi ». Les leaders qui ont expliqué l’objectif du changement et l’ont relié aux valeurs de l’organisation ou qui ont expliqué les avantages ont créé une plus grande adhésion et une plus grande urgence pour le changement.
Collaboration efficace et efficiente.
Il est essentiel de rassembler les gens pour planifier et exécuter le changement. Les leaders qui réussissent travaillent au-delà des frontières, encouragent les employés à sortir de leurs silos et refusent de tolérer une concurrence malsaine. Ils ont également inclus les employés dans le processus décisionnel dès le début, renforçant ainsi leur engagement envers le changement. Les leaders du changement qui ont échoué n’ont pas réussi à impliquer les employés tôt et souvent dans le processus de changement.
Efficace et efficient dans l’engagement.
Les leaders qui réussissent s’assurent que leurs propres croyances et comportements soutiennent également le changement. Le changement est difficile, mais les leaders qui l’ont négocié avec succès étaient résilients et persistants, et prêts à sortir de leur zone de confort. Ils ont également consacré une plus grande partie de leur temps à l’effort de changement et se sont concentrés sur la situation dans son ensemble. Les leaders qui ont échoué n’ont pas réussi à s’adapter aux défis et ont toujours exprimé leur négativité.
Le changement stratégique ne se produit pas tout seul. Les leaders du changement efficaces guident le processus du début à la fin.
Vous trouverez ci-dessous les compétences clés qui font partie de la conduite du processus :
Lancer. Après avoir compris la nécessité du changement, les leaders du changement efficaces commencent par établir le bien-fondé du changement qu’ils recherchent. Cela peut inclure l’évaluation du contexte commercial, la compréhension de l’objectif du changement, l’élaboration d’une vision claire et du résultat souhaité, et l’identification d’un objectif commun. Les leaders qui échouent disent qu’ils ne se sont pas suffisamment concentrés sur ces tâches pour parvenir à une compréhension commune de l’objectif. En savoir plus sur les défis communs auxquels les organisations sont confrontées lorsqu’elles mettent en œuvre des changements.
Élaborer une stratégie. Les dirigeants qui ont réussi ont élaboré une stratégie et un plan d’action clair, comprenant des priorités, des délais, des tâches, des structures, des comportements et des ressources. Ils ont identifié ce qui devait changer, mais aussi ce qui devait rester inchangé. Les dirigeants qui n’ont pas réussi disent qu’ils n’ont pas suffisamment écouté les questions et les préoccupations, et qu’ils n’ont pas réussi à définir le succès dès le début.
Exécuter. Traduire la stratégie en exécution est l’une des choses les plus importantes que les dirigeants puissent faire. Dans notre étude, les leaders du changement qui ont réussi se sont attachés à placer des personnes clés à des postes clés (ou à les supprimer, dans certains cas). Ils ont également divisé les grands projets en petites victoires afin d’obtenir des victoires rapides et de créer une dynamique. Enfin, ils ont élaboré des paramètres et des systèmes de suivi pour mesurer les progrès. Les leaders du changement qui n’ont pas réussi se sont parfois mis à faire de la microgestion, se sont embourbés dans les détails de la mise en œuvre et n’ont pas pris en compte la situation dans son ensemble.
N’oubliez pas qu’à mesure que les organisations évoluent dans le temps, la stabilité et le changement doivent coexister – ce qui n’est pas un problème à résoudre, mais plutôt une polarité à gérer. Pour aider votre organisation à atteindre son plein potentiel, reconnaissez les deux pôles simultanément.
Lorsque les responsables du changement trouvent le juste milieu entre les deux, ils peuvent présenter l’effort de changement de manière à ce que les autres puissent y adhérer.
Chez The Group Shallow Waters, nous sommes dans le domaine du changement. Nous avons organisé un programme de leadership du changement personnalisable qui peut aider votre organisation à déclencher un changement transformationnel et durable.
Diriger les personnes à travers le changement Si les processus de changement formels sont bien compris, trop de dirigeants négligent l’aspect humain de l’équation du changement.
Les leaders du changement les plus efficaces ont consacré des efforts considérables à impliquer toutes les personnes concernées par le changement et à se rappeler que les gens ont besoin de temps pour s’adapter au changement, quelle que soit la rapidité de l’initiative de changement.
Ils savent comment combattre la fatigue du changement et encourager l’adhésion au changement. Et ils font preuve de ces qualités essentielles pour diriger des personnes :
Le soutien. Les projets de changement réussis se caractérisent par le fait que les leaders éliminent les obstacles à la réussite des employés. Il s’agit d’obstacles personnels, tels que des egos blessés et un sentiment de perte, ainsi que d’obstacles professionnels, tels que le temps et les ressources nécessaires pour mener à bien un plan de changement. Les dirigeants des changements qui n’ont pas abouti se sont concentrés exclusivement sur les résultats, de sorte que les employés n’ont pas obtenu le soutien dont ils avaient besoin pour le changement.
Influence. L’influence consiste à obtenir non seulement la conformité, mais aussi l’engagement nécessaire pour conduire le changement. Il s’agit également d’identifier les acteurs essentiels du changement et de définir ce que doit être l’adhésion de chaque partie prenante pour aboutir à un résultat positif. Les leaders du changement efficaces ont identifié les principales parties prenantes – y compris les membres du conseil d’administration, les cadres supérieurs, les clients et autres – et leur ont communiqué leur vision d’un changement réussi. Les leaders qui n’ont pas réussi nous ont dit qu’ils étaient plus enclins à éviter certaines parties prenantes qu’à essayer de les influencer.
Apprendre. Enfin, les leaders du changement qui réussissent ne supposent jamais qu’ils ont toutes les réponses. Ils ont posé beaucoup de questions et ont recueilli des commentaires formels et informels. Ces informations et ce retour d’information leur ont permis de procéder à des ajustements continus pendant le changement. Dans le cas de changements infructueux, les leaders n’ont pas posé autant de questions ou n’ont pas recueilli d’informations précises, ce qui les a privés des connaissances nécessaires pour procéder aux ajustements appropriés en cours de route.
Former des leaders du changement plus efficaces au sein de votre organisation
Les dirigeants d’aujourd’hui doivent être capables de relever des défis complexes et de gérer les changements et les perturbations de manière novatrice. Développez les compétences nécessaires en vous associant à nous pour élaborer un parcours d’apprentissage personnalisé pour votre organisation, en vous appuyant sur nos sujets de recherche.
La résilience. La résilience aide les gens à gérer la pression, l’incertitude et les revers inhérents au changement. Les leaders doivent constituer leurs propres réserves pour préserver leur santé mentale et physique, et peuvent aider les autres à faire face au changement de manière saine et durable en apprenant et en partageant des pratiques visant à renforcer la résilience des leaders
